Estar afastado do trabalho por causa de uma doença, com atestado médico, dá ao funcionário o direito de viajar e ir a festas neste período? A situação poderia gerar uma demissão? Para responder essas perguntas, é preciso olhar com cuidado para os detalhes de cada caso.
Mauricio Nahas Borges, advogado trabalhista, mestre em Direito do Trabalho e membro da Comissão da Advocacia Trabalhista da OAB/SP, explica que não é recomendado que um trabalhador vá a festas durante o período em que está afastado do trabalho, inclusive para que seja possível se recuperar completamente.
“Não é recomendável que um funcionário que esteja afastado por atestado médico vá a uma festa, uma vez que um atestado médico com determinação de afastamento pressupõe que o funcionário se encontra impossibilitado do exercício de suas atividades laborais, o que implica em dizer que, provavelmente, o mesmo também estaria impossibilitado de exercer atividades festivas (tais como dançar, cantar, ingerir bebidas alcoólicas, dentre outras) durante o período de reabilitação”, diz o advogado.
Borges explica que, normalmente, em caso de afastamento, a prescrição médica é voltada para o repouso, a fim de contribuir com o restabelecimento da saúde do empregado.
Mesmo assim, caso aconteça, a situação pode gerar uma demissão por justa causa? Para o especialista, a resposta é: depende. “Há de ser considerado o histórico profissional do colaborador, o motivo do afastamento médico e a modalidade do evento (festa). Havendo a comprovação inequívoca de que o empregado agiu de má-fé, é possível, em tese, a aplicação da justa causa.”
Para o advogado, apenas com a comprovação de que o funcionário tenha utilizado o atestado para comparecer a festas durante o período em que deveria estar trabalhando, seria possível que houvesse demissão. Ele ainda ressalta que a punição cabível pode variar de acordo com a classificação da doença que for atestada.
“Existem inúmeras doenças, dentre as quais pode ser impossibilitado o exercício da atividade laboral, mas não demanda a necessidade de repouso físico ou mesmo impossibilita o exercício de atividades festivas”, explica.
O especialista alerta para o cuidado com publicações feitas em redes sociais no período. Apesar de tratar-se do universo íntimo e pessoal do empregado, um post pode comprovar um comportamento inadequado.
“A recomendação é que sempre seja seguida a recomendação médica para fins de acelerar o processo de reabilitação, sendo que eventual post em redes sociais insere-se no universo íntimo e pessoal do empregado. Entretanto, comprovado que determinado post demonstra comportamento inadequado à orientação médica, referida publicação poderá, sim, ser utilizada pelo empregador para tomada de eventuais medidas punitivas”, diz.
Atestado médico
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o atestado médico é um documento que comprova a necessidade de um funcionário de se ausentar do trabalho por motivo de doença, acidente ou ida ao médico, de acordo com Mauricio Nahas Borges. Com esse documento, a falta é abonada e o salário não deve ser descontado da folha de pagamento do empregado.
O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador pelo art. 473 da CLT, art. 6º da Lei 605/49 e também pela Constituição Federal (art. 5º).
“A legislação não estabelece um prazo para a apresentação do atestado médico para a empresa a fim de justificar sua ausência ao trabalho, sendo que o prazo para entrega poderá ser determinado através de convenção coletiva, acordo coletivo ou, na ausência destes, a própria empresa poderá fixar um prazo, através de regulamento interno para que o empregado apresente o atestado ou, ainda, através de prazo convencionado pelas próprias partes”, diz.
Entretanto, é recomendado que o empregado apresente o atestado na primeira oportunidade, para que a empresa possa realizar a substituição dele durante o afastamento, por exemplo.
“A lei também não prevê um limite de atestados apresentados. Contudo, a legislação previdenciária prevê que um funcionário pode se afastar do trabalho por motivo de doença em um prazo máximo de até 15 dias consecutivos sem que o mesmo venha a sofrer perda na remuneração. A partir do 16º dia de afastamento, o funcionário deverá ser encaminhado ao médico do trabalho para constatar se permanece inapto ao trabalho e, posteriormente, ser encaminhado ao INSS, o qual cobrirá o seu período de afastamento com o auxílio-doença”, completa Borges.
Entre as obrigações do empregado, estão:
– Entregar o atestado médico nos prazos definidos em Convenção ou Acordo Coletivo, regulamento interno, convenção entre as partes ou, na ausência de previsão, na primeira oportunidade que tiver; e
– Entregar um documento válido.
Para ser válido, o atestado médico precisa seguir algumas exigências, devendo conter as seguintes informações:
– Data de emissão;
– Tempo concedido para recuperação do paciente, ou seja, quantos dias o funcionário precisará faltar;
– Diagnóstico da doença ou CID (código internacional de doenças), desde que haja prévia permissão/solicitação do paciente; e
– Identificação do médico como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.
São obrigações do empregador:
– Conferir a autenticidade do atestado;
– Abonar as faltas do período (até o 15º dia consecutivo do afastamento).
FONTE: Terra
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